Отношения между нанимателем и работником далеко не всегда складываются хорошо. Бывают ситуации, когда единственным способом избежать конфликта является увольнение. Оно может инициироваться как самим сотрудником, так и нанимателем.

В первом случае все достаточно просто. По общим правилам, служащий пишет заявление, отрабатывает 2 недели и уходит с предприятия. Что касается увольнения сотрудника по инициативе работодателя , то здесь есть немало тонкостей. Далее в статье попробуем разобраться с ними.

Почему могут уволить?

Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально.

Основными причинами увольнения сотрудника по инициативе работодателя можно считать:

Неудовлетворительные итоги аттестации.
Неисполнение служащим своих обязанностей надлежащим образом, небрежное Стоит сказать, что в этом случае увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается только после выполнения ряда мероприятий. В частности, наниматель обязан предупреждать служащего о недопустимости такого поведения в письменной форме, применять другие дисциплинарные взыскания. Если все эти меры не приносят результата, то следует увольнение.
Совершение служащим действий, причиняющих ущерб предприятию. Речь, в частности, о разглашении сведений, охраняемых законом, краже и проч. Во всех этих случаях должны быть подтверждения виновности работника.
Совершение не совместимого с занимаемой должностью. К примеру, увольнение грозит преподавателю, унижающему достоинство учеников.
Появление на предприятии в пьяном состоянии.
Предоставление заведомо поддельных документов при поступлении на работу.
Ликвидация предприятия (прекращение работы ИП), сокращение штата.

Если у организации меняется владелец, то уволить можно бухгалтера и директора. Остальные сотрудники должны остаться на работе, если, конечно, отсутствуют другие основания для увольнения. По инициативе работодателя с сотрудником расторгается договор только в крайних случаях. При этом в отдельных ситуациях увольнение - право, а в других - обязанность нанимателя.

Нюансы процесса

В ТК закреплены предписания для нанимателя, желающего расстаться с каким-нибудь работником.

При увольнении сотрудника по инициативе работодателя последний обязан предупредить служащего в письменном виде о предстоящих мероприятиях. В уведомлении должны быть отражены причины принятия такого решения со ссылками на нормы трудового законодательства.

Работник, в свою очередь, может предотвратить увольнение. Его действия будут зависеть от характера причин, по которым с ним расторгается договор. Во многих случаях на практике сторонам удается разрешить конфликт. В таких ситуациях можно обратиться в трудовую инспекцию, представители которой окажут содействие в урегулировании спора. Если же прийти к единому мнению нанимателю и работнику не удалось, договор лучше расторгнуть.

Виновные проступки

Может быть связано с неправомерными действиями служащего. Среди основных нарушений можно назвать следующие:

Систематические опоздания, прогулы.
Отказ от соблюдения правил распорядка на предприятии.
Неисполнение требования о прохождении медосвидетельствования, обучения правилам ТБ, уклонение от аттестации, если указанные процедуры являются обязательными для работника.
Разглашение сведений, отнесенных законом к коммерческой, служебной или иной тайне.
Нарушение правил ТБ, если это повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

Аттестация

В ходе ее прохождения определяется соответствие компетенции лица должности, которую он занимает. Закон закрепляет порядок проведения аттестационного испытания. Процедура включает в себя:

Утверждение Положения об аттестации. В нем описываются условия, периодичность проведения процедуры, критерии оценивания, состав комиссии, правила оформления заключения.
Издание приказа об аттестации. В нем должны указываться время и место проведения, сведения об аттестуемых сотрудниках.
Формирование комиссии.
Прохождение сотрудниками испытания.
Оформление заключения. В нем комиссия формулирует выводы о профпригодности каждого работника.

Если в ходе аттестации будет выявлена недостаточная квалификация сотрудника, руководитель может направить его на обучение или уволить. В любом случае при отрицательном заключении комиссии продолжать трудовую деятельность в той же должности гражданин не может.

Совершение служащим преступления

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя только потому, что в отношении служащего ведется преследование, не допускается. В РФ действует презумпция невиновности. Пока не будет доказана вина лица, он считается не причастным к деянию. Даже помещенный под стражу гражданин продолжает числиться в штате. Однако следует учесть, что в этот период служащий не находится на предприятии и не выполняет свои обязанности. Соответственно, заработок ему не начисляется.

В случае осуждения сотрудника расторжение договора с ним осуществляется исключительно на основании судебного решения в соответствии с 81-й статьей ТК . Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этом случае может обуславливаться утратой доверия либо совершением аморального поступка.

Медицинские противопоказания

При их наличии руководитель или должен расторгнуть договор, или предложить работнику другую деятельность, которую он сможет осуществлять без ущерба для здоровья. Соответствующие правила закрепляет ТК РФ.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этих случаях возможно только после того, как руководитель предложил служащему все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать должности на другой территории наниматель должен, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым соглашением.

Наличие противопоказаний должно подтверждаться заключением врачебной комиссии. Для работников некоторых категорий прохождение медосмотра является обязательным. К ним, например, относят сотрудников общепита, педагогов, медработников. Именно в ходе осмотров выявляются возможные противопоказания. Если гражданин уклоняется от обязательного медосвидетельствования, он может быть уволен.

Обстоятельства, не зависящие от сторон

Расторжение договора может быть связано со следующими причинами:

Призыв в армию, осуществление деятельности, связанной с прохождением альтернативной службы.
Восстановление на месте, занимаемом сотрудником, гражданина, ранее уволенного, но восстановленного в штате по решению трудовой инспекции или суда.
Окончание срока действия контракта.
Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
Чрезвычайные обстоятельства, создающие препятствия для дальнейшего осуществления трудовой деятельности.
Отсутствие допуска к сведениям, составляющим тайну, охраняемую законодательством.
Признание решения трудовой инспекции или суда о восстановлении лица на работе недействительным.

Расторжение договора с совместителем

Увольнение по инициативе работодателя сотрудника, совмещающего должности, может быть связано с возвращением на работу основного сотрудника. К примеру, гражданин находился на длительном лечении или в командировке.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя в таких случаях аналогичен правилам, распространяемым на остальные общие случаи. Единственный нюанс, о котором следует сказать, касается внесения записи в трудовую книжку. Если совмещение имело место на разных предприятиях, то сведения в этом документе указывает служащий кадрового отдела предприятия, являющегося основным местом работы лица.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Этапы процедуры могут корректироваться в зависимости от обстоятельств, обуславливающих расторжение контракта. В случае выявления нарушения нанимателем, пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя включает в себя:

Фиксацию сведений о допущенном нарушении.
Выяснение обстоятельств.
Применение мер.

На каждом этапе составляются соответствующие документы. Необходимо сказать, что, в соответствии с Трудовым кодексом, увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается не позднее 6 мес. с даты совершения служащим проступка.

Фиксация нарушения

При выявлении факта совершения служащим неправомерного действия целесообразно сразу же сформировать комиссию, которая будет заниматься изучением всех обстоятельств. Зафиксировать нарушение можно разными способами. Чаще всего это делается путем составления:

Акта о нарушении. Этот документ должен оформляться в присутствии минимум 2 свидетелей.
Докладной записки. Ее может написать коллега или непосредственный начальник сотрудника.
Заключения комиссии. Как правило, этот вариант применяется при серьезных нарушениях.

Ознакомление работника с документами

При подтверждении комиссией вины сотрудника, один экземпляр заключения предоставляется ему для ознакомления. При этом он, прочитав содержание документа, должен расписаться. Сотрудник вправе отказаться от этого. В таком случае составляется акт.

После ознакомления с претензиями сотруднику дается 2 дня на ответ. Ему необходимо, проще говоря, написать объяснительную. Сотрудник может отказаться пояснять свои действия. Тогда также необходимо составить акт. На практике в таких случаях, как правило, происходит увольнение сотрудника. По инициативе работодателя может быть созвана специальная комиссия, в состав которой включаются представители трудовой инспекции и профсоюза. На совместном заседании они принимают решение по возникшей ситуации.

Если по истечении 2 дней от работника не поступило объяснений, работодатель вправе расторгнуть договор со служащим в одностороннем порядке.

Приказ

Только на его основании происходит, согласно ТК РФ, увольнение сотрудника. По инициативе работодателя или по собственному желанию это происходит - не важно. Всегда расторжению договора предшествует издание приказа.

Соответствующее распоряжение оформляется после изучения руководителем всех обстоятельств и материалов, собранных в ходе проверки. Целесообразно приложить к приказу копии документов, имеющих отношение к случившемуся.

После подписания с распоряжением должен ознакомиться увольняемый сотрудник под роспись. На это законодательство отводит три дня. Если сотрудник отказывается подписывать или отсутствует на предприятии, составляется акт или соответствующая запись ставится непосредственно на приказе.

Внесение сведений в трудовую

Факт увольнения отмечается в трудовой книжке в тот же день, в который был издан приказ. В записи должна присутствовать ссылка на конкретную статью и пункт ТК. Трудовую книжку работник получает в день внесения соответствующей отметки.

Следует помнить, что в записи не допускаются сокращения.

Если по каким-либо причинам работник не может забрать трудовую, ему направляется уведомление о необходимости явиться на предприятие или дать согласие на отправку документа почтой.

Исключения из правил

В законодательстве закреплены гарантии для ряда категорий сотрудников. На них не распространяются общие правила, в том числе регламентирующие процедуру увольнения по инициативе работодателя. Сотрудника нельзя уволить, если:

У него есть малолетний ребенок (дети) в возрасте до 1,5 лет. При этом данное правило действует как в отношении матерей, так и отцов.
Он один воспитывает ребенка до 14 лет.
На его иждивении находится несовершеннолетний инвалид.

Нельзя уволить и беременную женщину.

Данные запреты, однако, не действуют при:

Прекращении предприятием деятельности.
Многократном нарушении работником установленных в организации правил (ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и проч.).
Выявлении факта хищения.
Разглашении сведений, составляющих тайну (коммерческую, банковскую и проч.).
Совершении аморального поступка.
Предоставлении при принятии на работу.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты

Согласно нормам, наниматель в день расторжения договора должен произвести полный расчет сумм, полагающихся работнику. В их число входят:

Зарплата за отработанные дни.
Доплата к з/п.
Компенсация за неиспользованный отпуск.

В предусмотренных законом случаях выплачивается также выходное пособие.

Если выплатить средства невозможно в связи с отсутствием гражданина на работе, положенные суммы должны быть выданы не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При ликвидации организации работник получает выходное пособие. Его расчет производится исходя из среднемесячного заработка. На время поиска работы сотрудник получает также компенсацию. Она равна среднемесячной зарплате за 2 месяца. В исключительных случаях за сотрудником может быть сохранен заработок в течение третьего месяца.

Несколько иные условия предусмотрены для главного бухгалтера, директора и его заместителя. В случае смены владельца организации новый собственник при увольнении этих сотрудников выплачивает им компенсацию, составляющую среднемесячную зарплату за 3 месяца.

Если договор расторгается в связи с или наличием медицинских противопоказаний, гражданин получает компенсацию, равную двухнедельному заработку.

Коллективным соглашением могут предусматриваться и более высокие суммы выплат.

Необходимо сказать, что при увольнении по инициативе работодателя сотрудника пенсионного возраста ему также полагаются все выплаты и компенсации. Дополнительно руководитель предприятия может поощрить работника за высокий профессионализм.

В заключение

В настоящее время работодателю расторгнуть договор с работником в одностороннем порядке довольно сложно. В обязательном порядке должны быть соблюдены правила, установленные законодательством.

Стоит сказать, что не только в России действует такой сложный порядок. Аналогичные правила, к примеру, закреплены законодательством РБ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в Беларуси также осуществляется в несколько этапов. Кроме ТК, в этой стране действует Декрет № 29 от 1999 г., предусматривающий дополнительные меры, направленные на совершенствование трудовых правоотношений и укрепление на предприятиях и в организациях.

Увольнение, или прекращение трудовых отношений, считается одной из основных кадровых процедур. Расставаясь с работником (даже если он увольняется тихо, мирно и по собственной инициативе), убедитесь, что все формальности соблюдены: расторжение трудового договора часто служит благодатной почвой для конфликтов и судебных тяжб.

Из статьи вы узнаете:

Перечень всех оснований увольнения, предусмотренных законодателем, закреплен статьей 77 Трудового кодекса РФ. Данная статья, именуемая «скелетной» за схематичность и сжатость определений, отражает все причины, по которым трудовые отношения могут быть прекращены, но точный порядок действий работодателя и работника в ней не описан — многие пункты просто отсылают читателя к другим, более подробным нормам Трудового кодекса. Инициатором расторжения трудового договора может стать как сам работник, так и работодатель, которые также могут прекратить трудовые отношения по обоюдному желанию, заключив соответствующее соглашение, или вынужденно — под влиянием факторов, не зависящих от воли сторон.

Увольнение по инициативе работника

Чаще всего в кадровой практике оформляется сотрудника: чтобы прекратить трудовые отношения, ему достаточно просто подать в отдел кадров соответствующее заявление (ч. первая ст. 80 ТК РФ). В отличие от устной договоренности письменное заявление считается достаточным основанием для расторжения трудового договора, при этом не важно, доставлен документ работником лично или отправлен по почте (главное — убедиться в наличии даты и личной подписи заявителя). Образец заявления, составляемого в произвольной форме, может выглядеть следующим образом:

Заявление об увольнении по собственному желанию

Закон обязывает сотрудника отработать как минимум две недели после подачи , если иное не предусмотрено нормами Трудового кодекса (для некоторых категорий работников установлены увеличенные или сокращенные сроки). Отсчет срока отработки начинается со следующего рабочего дня после получения заявления работодателем. Помните, что право на уведомление за три календарных дня до предполагаемой даты прекращения трудовых отношений имеют:

В то же время руководители организаций, а также спортсмены и спортивные тренеры, с которыми заключен трудовой договор на срок более четырех месяцев, обязаны предупреждать работодателя как минимум за месяц до желаемой даты увольнения. Чтобы увеличить или сократить установленный законодателем срок, стороны должны прийти к согласию по данному вопросу — в одностороннем порядке ни работодатель, ни работник не вправе так поступить.

На практике работники часто не желают отрабатывать оставшиеся до увольнения дни или недели, но перечень обстоятельств, при которых организация обязана отпустить сотрудника без отработки, крайне ограничен. Если речь не идет о выходе работника на пенсию, переезде в другую местность, зачислении в образовательную организацию, болезни, препятствующей выполнению трудовых обязанностей, и других уважительных обстоятельствах, ему придется выходить на работу вплоть до окончания установленного законом срока. В такой ситуации некоторые «сообразительные» сотрудники просто берут больничный или перестают появляться на рабочем месте без уважительных причин. В первом случае работодателю придется издать приказ о прекращении трудового договора по истечении положенного срока даже в отсутствие работника, если тот все еще находится на больничном.

Аналогичным образом поступают, если сотрудник находится в отпуске: запрет на увольнение в период болезни или отпуска распространяется только на случаи прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). А вот если условие об отработке игнорируется сотрудником без уважительных причин, ничто не мешает оформить увольнение за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя

В 2016 году увольнение работника по инициативе работодателя считается законным только при наличии веских оснований и соблюдении установленного законом процедурного регламента. Согласно статье 81 ТК РФ, работодатель может прекратить трудовые отношения с работником в одностороннем порядке в случае:

Увольнение по соглашению сторон

Самый простой и безопасный способ прекращения как бессрочных, так и срочных трудовых отношений — увольнение по соглашению сторон. Основания процедуры предусмотрены статьей 78 ТК РФ, причем инициатором может быть любая сторона (если инициатива исходит от работодателя, важно убедиться, что работник дает согласие на увольнение добровольно, а не под внешним давлением). Соглашение составляется в произвольной форме, в письменном виде:

Соглашение о расторжении трудового договора

Иногда допускается прекращение трудовых отношений по соглашению сторон на основании устной договоренности между ними, но в спорной ситуации суд, скорее всего, признает увольнение неправомерным, поэтому лучше все-таки заручиться письменным волеизъявлением сотрудника.

Важно: В соглашении обязательно указываются основания и дата прекращения трудовых отношений, а при необходимости прописываются еще и дополнительные условия — например, о выплате выходного пособия, предоставлении отпуска перед увольнением, обязанностях работника по завершению и передаче дел и т. д.

Увольнение в порядке перевода

Трудовой кодекс весьма сжато описывает процедуру увольнения в порядке перевода. В случае постоянного перевода сотрудника к другому работодателю трудовой договор по месту прежней работы прекращается (п. 5 ч. первой ст. 77 ТК РФ). Для оформления перевода необходимо наличие трех условий:

письменного согласия самого работника;

согласия прежнего работодателя на выбранный способ прекращения трудовых отношений;

приглашения на работу, оформленного новым работодателем в письменном виде.

Если все участники процесса достигли согласия по ключевым вопросам, необходимо закрепить его документально и договориться о датах увольнения и трудоустройства по новому месту работы. Увольняемому в порядке перевода работнику предоставляются определенные гарантии: ему нельзя устанавливать испытательный срок на новой должности, а также отказывать в трудоустройстве в течение месяца с момента увольнения (ст. 64 ТК РФ).

Запрос о переводе может составить как сам работник, так и работодатель: в первом случае запись в трудовой книжке содержит формулировку «по просьбе сотрудника», во втором — «с согласия сотрудника». Документ составляется в произвольной форме, например:

Запрос о увольнении в порядке перевода

Если работодатель готов расстаться со специалистом и согласен на его переход в другую организацию, после согласования деталей перевода он направляет в адрес принимающей стороны письмо-подтверждение, к которому прилагается письменное согласие работника на перевод, и издает соответствующий приказ:

Приказ о прекращении трудового договора с работником

Увольнение беременной сотрудницы

Для работающих беременных женщин трудовым законодательством установлены определенные гарантии, среди которых — запрет на прекращение трудового договора по инициативе работодателя. По сути, он не вправе ни уволить такую сотрудницу без ее согласия, ни отказать ей в продлении срочного трудового договора до окончания беременности.

Ни одно из закрепленных статьей 81 ТК РФ оснований увольнения к беременной женщине не применяется, единственное исключение — полная ликвидация организации. Реорганизация, смена собственника компании, частичная ликвидация предприятия — недостаточно веские основания для прекращения трудовых отношений с беременной сотрудницей. Увольнение оформляется только по соглашению сторон либо по собственному желанию, и здесь работодателю рекомендуется обращать особое внимание на корректность документального сопровождения процедуры.

Важно: если беременная сотрудница написала заявление об увольнении, но впоследствии сменила решение, трудовые отношения можно прекратить только при условии, что на ее место уже был в письменной форме приглашен новый работник, которому нельзя на законных основаниях отказать в трудоустройстве.

Как отразить увольнение в трудовой книжке?

В последний день работы увольняемого сотрудника необходимо произвести с ним окончательный расчет; предоставить все гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством, локальными нормативными актами, договорами и соглашениями; выдать на руки трудовую книжку с записью об увольнении. Используемые при заполнении трудовой книжки формулировки должны в точности соответствовать тексту приказа. Например, прекращение трудовых отношений по желанию работника оформляется так:

Запись вносится в раздел «Сведения о работе» с указанием порядкового номера, даты и ссылки на соответствующие причине увольнения пункт и часть статьи Трудового кодекса РФ. Если стороны оформили соглашение о прекращении трудовых отношений, ставится ссылка на пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ. В случае ухода сотрудника, отказавшегося продолжать работу в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, — на пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ. А если оформляется перевод к другому работодателю, нужно ссылаться на пункт 5 части первой статьи 77 ТК РФ. Обязательно указываются реквизиты приказа, а также наименование должности и Ф. И. О. должностного лица, вносившего запись.

Важно: трудовую книжку лучше заполнять в последний день работы сотрудника, увольняющегося по собственному желанию, поскольку он вправе в любой момент . В этом случае увольнение не оформляется, соответственно, запись в трудовую книжку не вносится.

Проверьте себя

1. Что необходимо для увольнения по инициативе работника:

a. письменное заявление, обязательно лично переданное работником в отдел кадров;
b. устное заявление;
c. письменное заявление с датой и личной подписью работника, доставленное в отдел кадров лично или по почте.

2. У какой категории работников нет права на уведомление по своей инициативе за три календарных дня до него:

a. спортсмены и тренеры;
b. работники в период испытательного срока;
c. сезонные работники.

3. В каком случае необходимо отработать оставшееся до увольнение время:

a. при зачислении в образовательную организацию;
b. при переезде в другую местность;
c. при подаче заявления об увольнении перед праздниками.

4. Кого можно уволить по инициативе работодателя в нормальных условиях:

a. несовершеннолетнего работника;
b. единственного кормильца многодетной семьи с малолетними детьми;
c. работника, находящегося в отпуске.

5. В каком случае можно уволить беременную сотрудницу:

a. в случае сокращения численности штата;
b. при реорганизации;
c. при ликвидации организации.

Это самый простой и, наверное, самый распространенный случай. Согласно ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме (подав заявление на увольнение) не позднее чем за две недели до даты увольнения. Срок начинает исчисляться со следующего дня после получения работодателем заявления работника об увольнении. Если работник и работодатель пришли к обоюдному согласию, то трудовой договор может быть прекращен и раньше этого срока.

Если решение сотрудника об увольнении вызвано установленным нарушением работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, а также если оно обусловлено невозможностью продолжения работы (например, в случае зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию и т.п.), то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Однако, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут (закон умалчивает о причинах такого не расторжения, поскольку оно, по сути, ему же противоречит) и работник не настаивает на увольнении (может быть, поменялись обстоятельства), то действие трудового договора продолжается. Эта немного противоречивая ситуация вполне возможна на практике, но маловероятна, ведь работник может отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако не все так просто: если на место работника подавшего заявление об уходе, уже в письменной форме был приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора, то увольнение все-таки производится. В этой сложной ситуации правильным шагом работодателя было бы предложение другой вакантной должности передумавшему увольняться сотруднику, хотя закон этого не требует.

В последний день работы работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать работнику трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, а также произвести с ним окончательный расчет.

Увольнение по инициативе работодателя

При увольнении работника по инициативе работодателя возникает гораздо больше моментов, на которые следует обращать внимание. Статья 81 ТК РФ выделяет 12 случаев, в которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником:

1. При ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

2. При сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

3. При несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

4. В случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

5. При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей в случае, если он имеет дисциплинарное взыскание.

6. В случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно:

При прогуле;

При появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

При разглашении охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (в том числе при разглашении персональных данных другого работника!);

При совершении по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (если они установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях);

При установленном комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушении работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7. При совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

8. При совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

9. При принятии необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. В случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

11. В случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

12. В случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Как видим, причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя достаточно много. Важным моментом здесь является то, что причина увольнения обязательно должна быть документально подтверждена. Например, нельзя уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде без результатов медицинского освидетельствования или расторгнуть контракт по причине несоответствия занимаемой должности без решения аттестационной комиссии с участием представителя профсоюза. Кроме того, во втором случае, а также при сокращении штатов увольнение допускается только тогда, когда не существует возможности перевода работника (с его письменного согласия) на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник в состоянии выполнять. При этом работодатель вправе не предлагать вакансии, имеющиеся у него в другой местности, если это не оговорено в коллективном или трудовом договоре.

Что касается увольнения по причинам, описанным в пунктах 7 и 8, то по ним не допускается увольнять работника спустя год после обнаружения проступка, если он был совершен не по месту работы или не был связан с исполнением трудовых обязанностей. Строго говоря, использование этих двух пунктов в качестве основания для увольнения почти всегда является проблемным, так как в них не указываются четкие критерии оценки поступков работника.

Также не допускается увольнять работника по инициативе нанимателя в период нахождения работника в отпуске или во время его временной нетрудоспособности.

О планируемом сокращении численности или штата работников работодатель обязан за два месяца уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации, а в случае массовых увольнений - за три месяца.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). Также при сокращении численности или штата работников необходимо учитывать преимущественные права работников. Преимущественное право оставления на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равных производительности труда и квалификации - семейные с двумя или более иждивенцами; семейные, являющиеся единственными кормильцами; работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды войны; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; другие категории работников, указанные в коллективном договоре (ст. 179 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения этого срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо также помнить о гарантиях отдельным категориям работников, предусмотренных трудовым кодексом. Например, согласно ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Даже в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (если только трудовой договор не был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника).

Также не допускается (за исключением некоторых случаев) расторжение по инициативе работодателя трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Другие возможные причины расторжения трудового договора.

Существует еще ряд причин, являющихся основанием для прекращения трудового договора, в которых невозможно выделить инициативу одной из сторон. Самый типичный и распространенный пример - прекращение срочного трудового договора, который автоматически прекращается с истечением срока его действия или по завершению работы, на время выполнения которой он заключался. Аналогично, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу, а договор на сезонные работы в течение определенного периода - по окончании этого периода. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ).

Возможны иные причины прекращения трудового договора, не зависящие ни от работника, ни от работодателя. К таковым относятся:

1) призыв работника на военную (или альтернативную) службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) не избрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (например, лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Уволить работника по пунктам 2, 8, 9 или 10 можно лишь в том случае, если невозможен его перевод (с письменного согласия работника) на другую имеющуюся у работодателя работу.

Трудовой договор прекращается также в случае нарушения правил его заключения, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. При этом, если такое нарушение допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 84 ТК РФ).

Есть еще один вариант прекращения трудового договора, связанный с существенным изменением условий труда. Согласно ст. 74 ТК РФ, если при изменении организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Об этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу (опять же, в письменной форме), и лишь при отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

Особенности увольнения отдельных категорий работников:

Например, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен в связи с банкротством (отстранение от должности руководителя организации-должника), по решению собственника организации или по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Если трудовой договор с руководителем прекращается по решению собственника организации, то при отсутствии виновных действий руководителя ему выплачивается компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 278, 279 ТК РФ).

Статья 288 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника, работающего по совместительству, если на условиях основной работы на эту должность принят другой работник. Об этом увольняемый должен быть предупрежден в письменной форме за две недели до прекращения трудового договора.

Свои особенности есть при расторжении договоров с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев, занятыми на сезонных работах, работающими у физического лица, работающими в организациях, расположенных в условиях Крайнего Севера, педагогическими работниками и некоторыми другими категориями работников. Например, ст. 336 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником. Такими основаниями могут быть:

Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

Достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности;

Не избрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.

Расторжение трудового договора с неопределенным сроком возможно согласно ст. 80 ТК по инициативе работника с письменным предупреждением об этом администрации за две недели . Если же заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (переход на пенсию, зачисление в учебное учреждение, переезд супруга на работу в другую местность и т.п.), а также в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудовою договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором просит работник. Работник может подать заявление и раньше, а по истечении срока предупреждения об увольнении вправе прекратить работу, и администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Увольнение по этому основанию возможно по договоренности сторон и до истечения срока предупреждения, и немедленно. До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и тогда увольнение не производится, кроме случая приглашения на его место с другого производства в письменной форме другого работника, которому нельзя отказать в приеме на работу. Уволить работника, подавшего заявление, без его согласия до истечения срока предупреждения администрация по этому заявлению не имеет права, но если в этот срок он совершил проступок, являющийся основанием увольнения, она может его уволить за этот проступок (например, появление на работе в нетрезвом виде и др.). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

Увольнение по инициативе работодателя

Основания увольнения по инициативе работодателя:

ликвидация предприятия, учреждения, организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Ликвидация организации оканчивается исключением ее из реестра регистрации. При ликвидации организации работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть при ликвидации организации трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

сокращение численности или штата работников. Увольнение при сокращении штата, численности будет правомерно, если соблюдены одновременно следующие условия: - действительно есть сокращение штата, численности; - работодателем была сделана попытка внутреннего трудоустройства, но увольняемый отказался от предложенной ему имеющейся работы; - было сделано предупреждение работника об увольнении под расписку за 2месяца; - было получено предварительно согласие профкома на данное увольнение; - работодатель оставил на работе тех, кого нельзя увольнять в соответствии о праве преимущества оставления на работе лиц с лучшими деловыми качествами (с высшей производительностью труда и квалификацией), а при равных деловых качествах - тех, кто имеет право предпочтения в оставлении на работе (семейных - с двумя и более иждивенцами или единственного работника в семье, работников, получивших трудовое увечье на данном производстве и др.), но не устанавливает для этих категорий очередности оставления на работе. При увольнении по сокращении численности, штата работодатель, прежде чем уволить, обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу. Только когда работник отказался от такого внутреннего трудоустройства, работодатель может его уволить с учетом мнения профкома.

обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации. Несоответствие - это объективная неспособность работника качественно выполнять свою работу. Для признания несоответствия занимаемой должности необходимо решение аттестационной комиссии, которая признала бы его не соответствующим занимаемой должности, выполняемой работе. Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации лишь в связи с отсутствием диплома о специальном образовании, если по закону он не требуется. Нельзя увольнять по такой формулировке и тех, кто еще не имеет достаточного опыта из-за непродолжительного срока работы (молодые специалисты и молодые рабочие), несовершеннолетних и учеников на производстве. Прежде чем уволить по данному основанию, работодатель должен предложить работнику другую работу - и если тот согласится, перевести его на эту работу.

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Данное основание может применяться лишь к трем указанным в нем категориям работников. И применяться оно может новым собственником имущества организации не позднее 3-х месяцев со дня его вступления в права собственника.

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Оно применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, когда он вновь нарушил свои трудовые обязанности. Увольнение будет правомерно, если одновременно имеются следующие обстоятельства: - дисциплинарный проступок, за который увольняется работник; - за последний рабочий год у него есть дисциплинарное изыскание; - соблюдены правила наложения взысканий по срокам и порядку, предусмотренным ТК РФ; - работодатель при увольнении учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: - отсутствие без уважительных причин на работе до 3 (теперь до 4) часов в течение рабочего дня; - отказ работника без уважительных причин выполнять трудовые обязанности в связи с изменением в установленном порядке норм труда; - отказ без уважительных причин от прохождения медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника проходить в рабочее время специальное обучение по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей: а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня ). Прогулом считается неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) без уважительных причин, а также нахождение без таковых более 4 часов суммарно в течение рабочей смены вне рабочего места (хотя и на территории предприятия, учреждения, организации), - либо вне другого рабочего места на другом объекте, где работник должен выполнять порученную работу. Можно уволить и за однократный прогул, поскольку он является грубым нарушением трудовой дисциплины; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в любое время рабочего дня (смены), хотя бы в конце его. При этом не имеет значения, был или нет отстранен данный работник или нет администрацией от работы за появление в таком виде. Увольнение может последовать и тогда, когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции. Нетрезвое состояние или состояние наркотического и токсического опьянения могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств (актом, показаниями свидетелей и т.д.); в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растрат - что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

с утратой доверия администрации к работнику , непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, продажа их и т.д.), совершившему виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к нему. Указанные работники могут быть уволены при установлении в законном порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений - даже в случае, когда эти действия не были связаны с их работой.

аморальный проступок , несовместимый с продолжением данной работы. Он может быть применен только к тем работникам, которые занимаются воспитательной деятельностью - например учителям, преподавателям учебных заведений, мастерам производственного обучения, воспитателям детских учреждений. Но это основание нельзя применить к уборщицам, сторожам тех же детских садов. Аморальный проступок - это виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества и противоречит содержанию учебно-трудовой функции воспитателя молодежи.

принятие необоснованного решения, в результате чего был нанесен ущерб имуществу организации. Данное основание увольнения применимо к руководителю организации, его заместителю или главному бухгалтеру.

однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей .

представление работодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора .

Предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации

другие случаи, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами. В ТК РФ действую и дополнительные основания для увольнения работодателем руководителя организации: а) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника - в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); б) в связи с тем, что уполномоченные органы юридического лица либо собственник имущества организации, либо лицо (орган), которое уполномочено собственником, приняли решение о досрочном прекращении трудового договора. При этом основании увольнения руководителя досрочно при отсутствии его вины (т. е. виновных действий или бездействия) ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, который определен трудовым договором. Сам руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 1 месяц. Совместители согласно могут быть уволены с совмещаемой работы по дополнительному основанию - в случае приема на данную работу работника, для которого она будет являться основной. Основаниями увольнения педагогического работника образовательного учреждения всех уровней могут также быть : 1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения (это основание конкретного трудового правонарушения); 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося; 3) достижение возраста 65 лет ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования. Обычно при достижении этого возраста указанные руководители вузов переводятся на должности преподавателей (профессоров, доцентов) в соответствии с их квалификацией. Трудовой кодекс собрал в отдельную статью основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.: 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный характер и для работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, - по решению суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия; 3) неизбрание на должность; 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; 5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим либо безвестно отсутствующим; 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства России или субъекта Федерации.

За сотрудниками закреплено действующее право расторгнуть действующий трудовой договор по личному волеизъявлению независимо от его типа. Однако стоит учесть некие особенности реализации данного процесса и правила оформления увольнения. Рассмотрим их более детально.

Юридические основы

Право на расторжение трудового договора по инициативе работника четко прописано в действующем Трудовом Кодексе РФ, а именно в 77 и 80 статьях. Таким образом, происходит уравнение прав нанятых работников, вступивших во взаимоотношения трудового характера с работодателем на основе срочного или неопределенного типовТД.

Условия расторжения трудового соглашения по инициативе работника

Существуют определенные условия, по которым трудовой договор расторгнут по инициативе работника, а именно:

Им было вовремя извещено о принятом решении руководство организации – не менее чем за две недели до запланированной даты ухода. При трудоустройстве на основе временного соглашения предупреждать следует за 3-и дня.
Присутствуют весомые причины, на основе которых возможно увольнение в день обращения (поступление для обучения в ВУЗе, военный призыв, и т.п.). Наличие причины следует подтвердить документально.
Было достигнуто обоюдного согласия, тогда процедура расторжения проводится в оговоренные сроки.
Сотрудник находился на испытательном сроке.

Важная информация! При подаче письменного обращения за меньший срок, не предусмотренный законодательством, работодатель вправе отказать в реализации запроса, делая отсылку на несоблюдение порядка уведомления об уходе.

Срочный трудовой договор

Имеет ли право работник расторгнуть трудовой договор, если он относится к срочному виду? Конечно да, но лишь на основе особых случаев:

истекший срок действия заключенного соглашения;
непредвиденные ситуации (переезд, болезни и т.д.);
переход на новое трудовое место;
уход в связи со структурными изменениями организации;
самовольное внесение руководителем изменений в ТД без уведомления наемного сотрудника;
несогласие наемного сотрудника с переводом на иную должность, место выполнения трудовых обязательств;
прочие объективные причины.

Бессрочный договор

ТД, не имеющий срока действия, отличается тем, что трудовые взаимоотношения сторон происходят на постоянной основе. Волеизъявление сотрудника об его расторжении осуществляется на тех же законных основаниях, что и ТД срочного вида.

Указание причины увольнения

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника допускает не называть причину. При ее указании и подтверждении (если она весомая) можно избавиться от отработки.

Сроки уведомления и отработка

Уходя с занимаемой должности по собственному желанию,стоит знать об предусмотренных отработках. В ТК прописаны отработки, которые разнятся в зависимости от типа трудоустройства.

Граждане, проходящие испытательный срок, при выполнении работ сезонного типа или трудоустроенные по договору временного типа должны предупредить руководство не менее чем за 3-и дня. Дата подачи заявления также приравнивается к трем дням.

Лица, находящиеся на руководящих должностях, тренера или спортсмены, работающие по соглашению более 4 месяцев – 1 месяц. Подача заявления не менее чем за месяц.

Отработка в размере 14 дней допускается, если подобный пункт присутствовал в ТД или было оговорено непосредственно с руководством.

Исключение отработки может быть обусловлено наличием нарушений руководством ТК или уважительными причинами. Подача обращения осуществляется в тот же день.

Порядок расторжения

Гражданином подается заявление (исключительно на бумажном носителе), с соблюдением временных рамок.
Руководитель издает указ и ознакамливает с ним гражданина.
Человеку выплачиваются в полном объеме материальные средства.
Заполняется трудовая книга и возвращается уволенному.

Документы

Уволившемуся гражданину выдаются следующие документы:

трудовая книга;
копия приказа по увольнению, приему на должность и т.п.;
ведомость о зарплате, страховых взносах, сроках трудоустройства.

Заявление

Заявление содержит в себе следующую информацию:

ФИО и должность руководящего лица.
ФИО сотрудника, который принял решение об уходе.
Название документа.
Основной текст, где выражено намерение о прекращении взаимоотношений трудового характера, предполагаемая дата ухода.
Число, месяц, год составления заявления и подпись.

Скачать образец заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника

Приказ о прекращении трудовых отношений с работником

Приказ составляется должностным лицом на основе единого унифицированного образца, заверенного Госкомстатом – форма Т-8.

В нем следует указать точную причину увольнения гражданина: «По заявлению наемного сотрудника». Сам документ заверяется подписями руководителя и работника, а также печатью.

Скачать бланк унифицированной формы Т-8

Запись в трудовой

Внесение записи об увольнении в данном документе осуществляется в день ухода гражданина. Формулировка причины должна в точности повторять ту, что указана в приказе. При этом стоит сделать отсылку на 77 статью п.3 ч.1.

Расчетные документы

В последний день работы гражданин на руки получает расчетный документ, в котором содержится информация о зарплате, компенсации за отпуск (если он не был использованным). Получить материальные средства он может не позднее чем через день после обращения.

Изменение намерения уволиться

При прохождении срока отработки сотрудник может изменить решение об увольнении. Данное решение нужно задокументировать и подать на бумажном носителе. Ему нельзя отказать в реализации данного права только тогда, когда его должность осталась свободной.

Рис.3 Образец отзыва